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Coaching em Organizações



Por Renato Morandi

Nenhum negócio existe sem pessoas!


Sim, isso não é novidade.


Entendemos que negócios só existem para atender as necessidades das pessoas. Então, dentro de uma lógica simplista pessoas são importantes para os Negócios. E se a nossa opção de Negócio é no segmento de serviços, então a importância das pessoas é intensificada e estas tornam-se o principal fator de sucesso.


O desenvolvimento de pessoas é uma parte essencial em qualquer Negócio e o grande desałfio de Proprietários, Alta Administração e Gestores de Recursos Humanos é "alinhar indivíduos" aos "propósitos da empresa". Potencializar a capacidade dos indivíduos de aprender é um resultado que pode ser obtido através de Processos de Coaching. Entenda-se aprender como a capacidade de mudar a forma de pensar, sentir e agir frente a uma situação específica onde formas já existentes de pensar, sentir e agir não surtem o efeito desejado.


O enfoque que decidimos explorar do Coaching para potencializar alinhamento entre metas individuais e organizacionais tem a ver com a consideração de que indivíduos adultos possuem uma forma particular de aprender, que é o objeto de estudo da Andragogia.


Malcolm S. Knowles e outros definem alguns princípios andragógios que caracterizam o funcionamento de indivíduos adultos:

- Os adultos precisam saber por que eles precisam aprender algo antes de aprendê-lo;

- A autopercepção dos adultos é altamente dependente de um movimento rumo à autodireção;

- As experiências prévias do aprendiz fornecem riqueza de recurso para a aprendizagem;

- Os adultos tipicamente se tornam prontos para aprender quando experienciam a necessidade de lidar com uma situação de vida ou realizar uma tarefa;

- A orientação de aprendizagem de adultos é centrada na vida; a educação é um processo de desenvolvimento dos níveis de competências para que atinjam seu potencial completo; e

- A motivação para a aprendizagem dos adultos é mais interna do que externa.


Lindeman (1926) também identificou suposições sobre aprendizes adultos, as quais foram confirmadas por pesquisas posteriores, tais como:

- Os adultos são motivados a aprender conforme vivenciam necessidades e interesses que a aprendizagem satisfará; estes são pontos para organizar as atividades de aprendizagem dos adultos;

- A orientação da aprendizagem de adultos é centrada na vida; organizar o aprendizado por situações da vida e não por assuntos seria a unidade adequada;

- A experiência é o recurso mais rico para a aprendizagem de adultos; portanto a metodologia central é a análise das experiências;

- Os adultos têm uma forte necessidade de se autodirigir; o que pode ser atendido ao envolvê-lo em um processo de questionamento mútuo, em vez de transmitir conhecimento a eles, e a seguir, avaliar seu grau de conformidade com o que foi transmitido;

- Diferenças individuais acentuam-se com a idade, a educação de adultos deve prever as diferenças de estilo, tempo, lugar e ritmo de aprendizagem.


Isto indica que existem situações onde o aprendizado necessário é específico, particular e relacionado a uma certa experiência única do ponto de vista de quem a vive. O Processo de Coaching leva em consideração e atende premissas andragógicas promovendo uma aceleração do aprendizado com consequente aplicação imediata na atividade profissional e vida pessoal.


Na atividade fundamental de obter desempenho de seus colaboradores Proprietários, Alta Administração e Gestores de Recursos Humanos podem estar investindo recursos consideráveis a Nível Organizacional e Processual e não em Nível Individual, critérios definidos por Richard Swanson (1996).


No Nível Organizacional encontraremos ações que pretendem responder as seguintes questões:

- A missão / O Objetivo da empresa se enquadra na realidade das forças econômicas, políticas e culturais?

- O sistema organizacional fornece a estrutura e as políticas de apoio à performance desejada?

- A empresa tem liderança, capital e infraestrutura para alcançar suas missões / seus objetivos?

- As políticas, a cultura e os sistemas de compensação dão apoio à performance?

- A empresa estabelece e mantém políticas e recursos de seleção e treinamento?


No Nível Processual encontraremos ações às seguintes questões:

- Os objetivos do processo permitem à empresa alcançar as missões / os objetivos organizacionais e individuais?

- Os processos são criados de forma a funcionar como um sistema?

- O processo é capaz de desempenhar (quantidade, qualidade e tempo)?

- O processo fornece as informações e os fatores humanos exigidos apra mantê-lo?

- O processo de desenvolvimento de conhecimento cumpre as exigências dos processos de mudança?

- No Nível Individual encontramos questões como:

- As missões / Os objetivos profissionais e individuais são congruentes com os da empresa?

- Os indivíduos encaram os obstáculos que dificultam sua performance no trabalho?

- O indivíduo tem capacidade mental, física e emocional para a performance?

- O indivíduo quer a performance a qualquer custo?

- O indivíduo tem o conhecimento, as habilidades e a experiência para a performance?


É no Nível Individual onde encontramos questões que normalmente são evitadas tanto pelo colaborador quanto pela organização por serem delicadas. Estas questões uma vez "nomeadas" são trabalhadas e reduzem sua interferência no desempenho geral, tanto para os colaboradores quanto para a organização. Estas questões são realmente delicadas e exigem confidencialidade e espaço propício para que possa existir a tomada de consciência adequada do profissional em questão.


Quem já teve alguma situação pessoal ou profissional que foi significativamente importante a ponto de afetar o desempenho profissional?


Um Processo de Coaching em Organizações pode desenvolver estas questões de forma personalizada, confidencial, com foco no máximo potencial, enquanto colaborador e empresa possuírem um "contrato de trabalho" e durar a interdependência de forma que possam otimizar seus recursos numa relação ganha-ganha.


Propiciar espaço através do Coaching para desenvolvimento do Nível Individual do primeiro, segundo e talvez terceiro nível hierárquico de uma organização pode ser a ação chave para concretizar a implementação dos Níveis Organizacional e Processual e de direcionar investimentos de uma forma a trabalhar uma a uma situações específicas, particulares e delicadas que existem e afetam o desempenho profissional do colaborador e por consequência o desempenho geral do Negócio.


Referências:

Lindeman, E. C. he Meaning of Adult Education. New York: New Republic, 1926.

Swanson, R. A. Analysis for Improving Performance: Tools for Diagnosing Organizations and Documenting Workplace Expertise, San Francisco, CA: Berreu-Koehler, 1996.

Knowles, Malcolm S., Holton III, Elwood F. e Swanson, Richard A. Aprendizagem de Resultados - Rio de Janeiro, Elsevier, 2009